Школа дизайнаЧто знают и умеют будущие дизайнеры «Яндекса»

Строить общую систему отбора мне помогла Маша Кудряшова, которая уже много лет занимается developer relations в «Яндексе» и умеет формулировать профессиональные портреты разработчиков разных направлений. Вместе мы сформулировали набор вопросов, ответы на которые давали бы полное представление о кандидате. Потом мы разделили вопросы между анкетой, собеседованием и общением после принятия в школу. Было важно не перегрузить анкету (большие анкеты никто не заполняет) или не испугать раньше времени вопросами о навыках программирования (такой опыт давал преимущества при поступлении, но не был определяющим). Мы старались не пропустить алмазы, готовые к огранке, — неочевидных кандидатов (впоследствии мы назвали их «оленятами»). Это ребята, которые по набору формальных признаков не проходили отбор, но в их ситуациях и анкетах было для нас что-то очень важное, что никак нельзя было пропустить. 

В отборе кандидатов в школу я запланировала четыре этапа. Первые два проводили не-дизайнеры: мне хотелось, чтобы мы ослабили профессиональный фильтр и не пропустили перспективных ребят. Третий и четвёртый этапы проводились уже с участием дизайнеров. Здесь включался фильтр по профессиональным качествам: как кандидат выполнил задачу, какова было логика его действий, как представил свою работу, как рассказал о себе.

полнота заявок

качество ответов

Первый этап был полон внимания и заботы — как на видео, где котики осторожно будят утром хозяина лапкой. Нам не хотелось, чтобы из-за очевидной недоработки или явной неполноты анкета не прошла отбор. Никаких решений, кроме разметки спама, на этом этапе не принималось. Оля Пересыпко (менеджер академических программ «Яндекса») проверяла полноту заявок и качество ответов, писала кандидатам индивидуальные письма о том, каких сведений недостаточно, просила их подумать и прислать доработанный вариант. Некоторым кандидатам это помогло, и в конечном счёте они прошли в школу. Но в целом дорабатывать анкету или ответы взялись только 30% участников.

Мышление, речь, системность (оценивались на основе эссе).

Культура дизайна и насколько кандидат «наш» (смотрели эссе, социальные аккаунты, стилистику фотографии в анкете).

Близость и лояльность к «Яндексу» (опять эссе, социальные медиа, близкое окружение, кто в друзьях). Этот пункт не такой страшный и серьёзный, как кажется. Было интересно — есть ли у нас общие друзья? Совпадаем ли мы в интересах? Вопрос лояльности мы затрагивали только по одной причине: нет смысла тратить время человека на участие в нашей школе, если он изначально настроен к нам негативно, — скорее всего, восприятие информации от нас окажется заблокированным. Мы не можем нравиться всем — это нормально.

Второй этап обеспечивал равные условия кандидатам без опыта работы и тем, у кого уже был опыт в профессии. На этом этапе отбор производила я. Моей задачей было увидеть и оценить личностные качества кандидата, баланс его возможностей и опыта, желание попасть в проект, глубину проработки заявки, культурный код и совместимость с нами.

Мне помогло, что я не дизайнер и никогда им не была. Я более 15 лет работаю с дизайнерами, умею их нанимать, умею оценивать дизайн, отличаю хорошую работу дизайнера от слабой, но всё же мой фильтр тестового задания и портфолио более мягкий, чем у любого дизайнера. В ежедневной работе я как раз тот самый человек, который обеспечивает часть работы департамента дизайна под кодовым названием «про людей и процессы».

Профессиональный опыт, что умеет. Оценивали портфолио и рекомендации
от арт-директоров и ведущих дизайнеров, полученные на этапе объявления набора в школу
(мы писали им личные письма, предлагали посоветовать хороших ребят).

Понимание трендов и «продуктовость». Это самые неосязаемые критерии, самые субъективные. Оценивались через эссе, портфолио и тестовое задание (гипотетические Яндекс.Игры).

Эстетика: в каком виде поданы материалы и эссе, как презентованы мысли на тему Яндекс.Игр, предпочтения по шрифтам в работах и анкете.

Третий этап — уже мелкодисперсный фильтр. Его задача — соблюсти баланс мнений, уйти от субъективности. На этом этапе отбор производили арт-директора и ведущие дизайнеры компании: Андрей Лось, Рома Искандаров, Ваня Семёнов, Миша Мильников, Костя Горский. Мы старались обеспечить перекрёстное мнение четырёх или даже пяти участников по каждой заявке.

деловой этикет и базовая культура общения (как принял приглашение, подключился ли вовремя, как знакомился, как заканчивал разговор)

речь и коммуникации, способность к общению

соответствие своему образу из анкеты

опыт в разработке

готовность к интенсиву летом (мы намеренно подробно рассказывали о нагрузке во время занятий)

Четвёртый этап — это уже запредельная химия, время встреч по Skype. По итогам первых трёх этапов мы пригласили на личные встречи 74 человека, из которых нам нужно было выбрать 30 участников. Выбирали трудно, понравились многие.
В итоге мы решили, что за свои ювелирные труды можем получить вознаграждение, и выбрали ещё двух кандидатов, всего 32.

На этапе собеседований к нам присоединилась Аня Чеботкевич, которая руководит группой подбора для разработки и дизайна в «Яндексе» и сопровождает весь наём дизайнеров. Аня провела с нами первые 40 встреч, помогла войти в режим и взять темп, необходимый для собеседований длительностью 30 минут.

В оценке анкет мы могли выразить сугубо субъективные эмоции — всплеск «я так хочу и так чувствую», легализованный и уважаемый в общем процессе

Перед собеседованиями Тарас Шаров (руководитель отдела продуктового менеджмента и дизайна) проанализировал анкеты приглашённых вместе с нашими комментариями и выдал свои билеты на лайнер. Его оценка дополнила финальный образ перед встречей: Тарас особенно обращал внимание на «замороченность» анкеты, на то, как вложился в неё поступающий, была ли возможность поступления для него ценной.

На каждую встречу мы заложили по 30 минут. Мы задавали вопросы, которых не было в анкете, по заранее составленному чёткому плану. Нам было важно соблюсти равные условия для всех: задавать одинаковые вопросы, давать одинаковую информацию. По итогам мы делали выводы: подтверждает ли кандидат свой билет на лайнер и подходит ли он коллективу дизайнеров «Яндекса». Решение о поступлении принимали уже на основе отранжированного списка.

Наша система отбора дала необходимый результат: мы набрали отличных ребят. Благодаря четырём этапам и участию девяти человек у нас получился взгляд с четырёх сторон: Оля проследила и максимально обеспечила полноту заявки, я отобрала всех интересных нам кандидатов без жёсткой привязки к опыту и тестовому заданию, арт-директора строго оценили профессиональную часть, Тарас сделал упор на проработанность заявки и нацеленность на получение места в школе, на предпринимательскую составляющую, если так можно сказать.