Как это работаетКак работают компании без иерархии
и менеджеров

Текст
Сергей Бабкин

Стандартная иерархическая структура компании появилась вместе с конвейерным производством, чтобы легче контролировать разросшиеся организации. В постиндустриальной экономике небольшим компаниям приходится менять своё устройство, чтобы лучше реагировать на динамичную среду. Look At Me разобрался в том, что такое холакратия, новый тип компании без менеджмента, и насколько хорошо она может работать.

Что такое холакратия

Термин holacracy — искусственный. Его придумал Брайан Робертсон, основатель компании HolacracyOne, которая владеет словом как торговой маркой. Если перевести слово с греческого языка, то получается, что это «власть целого, которое является частью целого». Из этого, правда, не совсем понятно, что холакратия — это структурная организация компании, которая отрицает необходимость устоявшейся структуры, особенно — иерархической. По словам Робертсона, он долго шёл к тому, чтобы сформулировать основные положения новой структуры, и первые попытки делал с коллегами в других стартапах. Методом проб и ошибок он несколько лет разрабатывал новые правила управления и самоорганизации, пока в 2009 году не написал «Конституцию холакратии», которая закрепляет её главные правила.

На что опирается холакратия

Социократия — тип устройства организации, в котором решения принимаются, только если о них знают все участники процесса и они в какой-то мере с ними согласны, а компания структурно состоит из полуавтономных кругов, которые иерархически связаны друг с другом через отдельных участников.

Гибкая методология разработки — метод разработки программного обеспечения внутри самоорганизующихся групп специалистов, которые взаимодействуют друг с другом, чтобы находить решения постоянно меняющихся проблем.

Бережливое производство — концепция организации производства, которая рассчитана на минимизацию потерь. В оптимизации бизнеса принимают участие все сотрудники.

Теория стейкхолдеров — теория в науке об управлении, согласно которой компания должна учитывать интересы всех стейкхолдеров, то есть заинтересованных сторон в широком смысле.

Главные правила холакратии

Роли вместо позиций

В обычных организациях у каждого сотрудника есть определённая позиция в структуре компании. За ним закреплён набор обязанностей. Но в реальности работник решает задачи, которые могут и не соответствовать закреплённым в трудовом договоре. В холакратии эта проблема решается тем, что от позиций в иерархической структуре просто отказываются. Вместо этого сотруднику даётся роль, которую он выполняет, работая над тем или иным проектом. При этом ролями можно меняться, если вы понимаете, что её лучше выполнит кто-то другой. Получается, что ваши действия определяются не структурой компании, а структурой поставленной задачи.

Распределение вместо делегирования

Делегировать полномочия — основная тактика для менеджера, который понимает, что сам он не может справиться со всем сразу. Но если компания работает по холакратическому принципу, менеджерских позиций в ней быть не может, так что делегирование теряет всякий смысл. Вместо этого полномочия распределяются между всеми участниками круга, то есть структурного образования в виде группы людей, чья роль заключается в решении конкретной задачи. Решения принимают не менеджеры, а исполнители задачи, которые находятся в непосредственной близости к предмету деятельности. Это позволяет быть более гибким при изменении условий среды и приходить к неожиданным, но оправданным идеям.

Быстрые структурные преобразования

Если обычно компании меняют свою структуру раз в несколько лет, и для этого нужно принимать сложные управленческие решения, то в холакратических организациях структура организации постоянно преобразовывается. Это не крупные реформы, а постепенные шаги эволюционного типа, в которых работники меняют свои роли, а круги перестраиваются, решив какую-то задачу или отказавшись от неё. Реорганизация проходит настолько часто, насколько это необходимо, чтобы эффективно отвечать на новые вызовы среды, а решается всё на встречах, посвящённых решениям исключительно по поводу структуры организации.

Правила вместо политики

Приверженцы холакратии призывают отказаться от привычной корпоративной политики, которая на вопрос «почему?» отвечает «потому что так здесь заведено», в пользу прозрачных правил, каждое из которых обосновано и понятно. Так все участники организации знают, какие решения они имеют право принимать и какую функцию кто выполняет.

Известные компании, работающие
по принципу холакратии

Холакратия, разработанная в HolacracyOne

Структуры, похожие на холакратию

Что плохого в холакратии

Концепцией владеет одна компания

Холакратия — это не научная теория, разработанная в недрах университетов, и не спонтанно появившаяся модель организации. У неё есть вполне конкретный изобретатель. Более того — он владеет торговой маркой, связанной как с брендом, так и с самой моделью. Это ставит под вопрос анархичность холакратического принципа. Может ли самоорганизация быть организована со стороны?

Это дорого и долго

Компания HolacracyOne не распространяет холакратию безвозмездно. Её консультанты несколько месяцев, а то и лет помогают организации перейти на новую модель самоуправления, проводят встречи, обучают сотрудников, оценивают структурные преобразования. Их услуги стоят от $5000 до $50 000 в зависимости от размера компании и длительности сотрудничества. А учитывая долгосрочный эффект структурных изменений, понять, насколько это выгодно, очень сложно.

Холакратия похожа на культ

Сотрудники компаний, которые перешли на холакратическую систему, жалуются, что единственное основание новой модели управления — это вера. Заучивание наизусть правил «Конституции холакратии» похоже на отношение к религиозным текстам, а сотрудники HolacracyOne становятся своеобразными апостолами новой веры. Сектантская природа подчёркивается тем, что услуга по внедрению холакратии платная.

Частые встречи не всегда эффективны

Да, при холакратической структуре сотрудники часто обсуждают положение дел в их круге и компании в целом, но все встречи, согласно правилам холакратии, проводятся по вполне определённой схеме. Критики модели подчёркивают, что их устройство не даёт пространства для дискуссии. Это скорее поток отчётов и предложений, а модератор может в любой момент удалить с встречи того, кто нарушил правила.

Проблемы контроля и самоорганизации структур

Для самоорганизации круга необходимо, чтобы все сотрудники понимали его устройство и принципы работы. В реальности собрать такую группу людей сложнее, чем в теории. В любом коллективе есть более и менее активные люди со своими психологическими особенностями, так что распределение ролей становится неясной и опасной задачей. Даже минимально необходимый контроль над работой группы из-за этого становится сложным: не все менеджерские функции легко регламентируются в ходе формирования круга. Особенно это касается управления персоналом. В каких-то компаниях, например Medium, для HR-функций создают специальные круги, в каких-то — присваивают людям с определёнными ролями право увольнять и повышать сотрудников. В итоге оказывается, что на поиск эффективной структуры уходит слишком много времени.

Нанимать людей становится сложнее

Ещё одна HR-проблема холакратии — сложности с наймом персонала. Необычная система отпугивает потенциальных сотрудников, которые не могут понять, какое место они будут занимать в структуре компании. Старые сотрудники не всегда могут смириться с радикальными преобразованиями: так, после введения холакратии в Zappos появились сообщения о массовых увольнениях бывших менеджеров, которые не смогли пережить потерю позиции и её замену на набор полномочий.  

Отсутствие структуры порождает новые структуры

Пустота, которая образуется на месте прежней структуры, — это не вакуум, а пространство, в котором существует потенция для образования новых иерархий. Психологические качества людей, их социальное положение, желания и просто случайности — всё это влияет на формирование новых неофициальных структур, которые могут соответствовать или не соответствовать новообразованным кругам. Такое естественное перераспределение полномочий в итоге приводит не к самой эффективной, а к самой комфортной для участников системе организации труда.

фотографии via Pérez Martínez Hugo, forgraphic ™, Shutterstock